pohybliv

“ادب از که آموختی از بی ادبان”

فرآیند استخدام بهترین ها، برای شما با آگاهی از موانعی شروع می شود که راه را بر استخدام برترین استعدادها می بندد. بیش تر مدیران این موانع را اصلا به حساب نمی آورند.

همه مدیران و رهبران سازمان ها بهترین کارکنان را می خواهند ولی براساس تجربه دیده می شود، خود آن ها ناآگاهانه موانعی بر سر این کار قرار می دهند که مانع تحقق خواسته هایشان است. این موانع شامل مواردی مانند تمرکز شدید بر اثربخشی، کنترل هزینه، اجتناب از اشتباه و درک نادرست از نحوه یافتن و استخدام بهترین ها می شود. انجام کارهای اشتباه ولی سریع وارزان به استخدام بهترین ها راه نمی برد.

فهرست زیر حاصل تجاربی است که در تعامل با مدیران سازمان های مختلف جمع آوری شده اند. با اجتناب از موارد زیر تازه راه را برای استخدام بهترین ها باز می کنید.

۱  غربال کردن متقاضیان براساس مهارت و نه براساس تجربه

بهترین ها، کسانی هستند که با امکانات و داشته های کمتر، کارهای بیشتری انجام می دهند. سریع تر مسیر ترقی را طی می کنند. راحت تر در تیم ها و گروه های چند تخصصی جا می افتند و از عهده مسئولیت های بزرکتر بر می آیند. تمرکز نادرست بر اثربخشی موجب می شود تا این ویژگی ها نادیده گرفته شوند. رزومه بلند بالا و طی کردن دوره های مختلف همیشه به معنای بهترین بودن نیست.

۲ هدف گرفتن خزانه استعداد اشتباه همراه با پیام اشتباه

تعداد کمی از افراد برتر به صورت فعالانه به دنبار کار در صفحه آگهی های “همشهری” یا اعلانات دنیای مجازی می گردند. برای بدست آوردن کار آن ها بیشتر بر نوعی از ارجاع یا شبکه ای ارتباطی در دنیای واقعی حرفه ای تمرکز می کنند. کارهای مبتنی بر آگهی باید خیلی جالب باشند تا نظر آن ها یا افراد در ارتباط با آن ها را جلب کند.

۳ اعلام حدود دستمزد به صرفه جویی در زمان کمک می کند ولی مانع ورود بهترین ها به مراحل ارزیابی می شود

افراد موفق مایل هستند بیشتر از بقیه درآمد داشته باشند. حالا اگر میزان حقوق را زود مطرح کنید، بحث قبل از شروع تمام می شود. فراموش نکنید اگر قرار باشد کسی را استخدام کنید که برای شما سود بیافریند، او نیز حق دارد بخشی از حاصل کارش را برای خودش بخواهد.

۴ به دنبال کسی بگردیم که ” کاملا ” با شرح شغل منطبق باشد

چرا گاهی به این مساله فکر نمی کنیم که برای یک فرد با استعداد و با ظرفیت بالا، شاید بهتر باشد شرح شغل را با توانمندی های او منطبق کنیم؟

۵ استفاده از صفات عمومی و کلی

استفاده از صفات کلی و عمومی مانند ” نتیجه محور” یا “روابط عمومی بالا” به همان اندازه بد است که مثلا در تبلیغات بگوییم “ما افراد تنبل را استخدام می کنیم” یا “کسانی که نمی توانند با دیگران همکاری کنند در اولویت هستند” یا ” ما افرادی را می پذیریم که بدون کار کردن از ما پول بخواهند“. البته یادآور می شوم گاهی استفاده از صفات منفی گروه دوم واقعا موثر واقع می شود. بهتر است به دنبال افرادی بگردیم که نتایجی قابل قیاس با آن چه می خواهید داشته باشند، خواهید دید که آن ها همان صفات لازم برای دستیابی به آن اهداف را هم داشته اند. به عنوان مثال گنجاندن عبارت ” سابقه موفق در سرپرستی انباری با اقلام زیاد و پرسنل کم” در آگهی.

۶  به تاثیر برخورد اولیه و آدم شناسی خود کاملا باور داشته باشید

این همان اثر “هاله”ای است. اغلب مصاحبه کنندگان درون سازمانی طی مصاحبه استخدامی فقط سعی می کنند تا ثابت کنند، کسانی که آنها خوششان آمده است سرشار از شایستگی ها هستند و دیگرانی که آن ها خوششان نیامده به هیچ دردی نمی خورند. اعتماد به این شناخت های سطحی و اولیه بهترین راه برای حذف افراد موفق و استخدام افراد نیمه پایین جدول عملکرد آینده است.

۷  به ذهنیت “مثل خودمان باشد”، برای تصمیم گیری استخدامی مجال بدهید

تقریبا همه افراد مایل هستند کسانی را استخدام کنند که مشابه خود آن ها باشند. به این عمل در اصطلاح حرفه ای “تکثیر از راه کپی کردن” می گویند. تکنیکی که جز محدود شدن تنوع در افکار و عمل، نتیجه ای ندارد. سازمان یکدست همیشه به مسایل به یک صورت واکنش نشان می دهد و در نتیجه نمی تواند خودش را با محیط سازگار کند.2013-08-25-02-21-55-THUMBS UP DOWN

۸ مثل پایان مسابقات “گلادیاتورها” رای گیری کنید

استفاده از افراد متعدد ولی غیر خبره در مصاحبه ها که هریک آگاهی ای جزیی از تکنیک های مصاحبه دارند و در پایان هر مصاحبه مثل رای دادن به مرگ یا زندگی گلادیاتور ها (انگشت شصت نقش مهمی در این مساله دارد) به صورت تصادفی یا تحت تاثیر جو عمومی بله یا خیر می گویند، بهترین راه برای اطمینان از آن است که بهترین متقاضی انتخاب نخواهد شد.

۹  جواب های “نه” محافظه کارانه را بدون درخواست اثبات برای دقت آن ها بپذیرید

“نه” گفتن راحت و بی خطر است. استخدام افراد بالقوه عالی همراه با ترکیب های مختلفی از مهارت و تجربه برای اغلب مدیران کاری پر مخاطره است، مخصوصا اگر برای هر اشتباه قرار باشد تا آخر عمر کاری خود، جواب پس بدهند. کار راحت تر برای اغلب مدیران “نه” گفتن به هر کسی است که ذره ای از ایده آل فاصله دارد یا نیاز به آموزش حین کار یا مربی گری دارد.

۱۰  مدیران استخدامی را مسئول عواقب تصمیم هایشان ندانید

اگر عملکرد خود مدیران استخدامی براساس کیفیت خروجی کارشان ارزیابی نشود، آن ها می توانند در کوتاه مدت همه خدمات مورد نیاز را به شما بدهند، همه پست های خالی را پر کنند، آمار جالب از فعالیت هایشان برای شما تهیه کنند و…..ولی در بلند مدت همواره عواقب کار خود را برگردن نگیرند و از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند.Bad Hire

۱۱  کاری را که خودتان از انجامش بیزارید به کس دیگر بسپارید

انجام مصاحبه و سایر بخش های فرآیند استخدام، تکراری، وقت گیر و خسته کننده هستند و تازه بعد از همه مراحل تصمیم گیری استخدامی که در واقع نوعی قضاوت درباره دیگران است کاری توام با تناقض های اخلاقی و حرفه ای است. به همین جهت اکثر مدیران از این کار متنفرند ولی فراموش نکنید دقیقا مثل سرمایه پولی ، سرمایه انسانی نیاز به تلاش و از خود گذشتگی دارد. همان طور که برای گرفتن وام با تامین مالی پروژه ای خاص بعد از همه کارهایی که مدیر مالی شما انجام می دهد و تصمیم سازی های مرتبط با آن این خود شما هستید که گاهی باید در بانک یا پشت در سرمایه گذار منتظر بمانید در کار استخدام هم گاهی باید زمان بگذارید تا بهترین ها بدست بیاورید.

تعداد کمی از افراد هستند که مهارت و تجربه مناسبی دارند و در عین حال هم حاضر هستند با حقوقی پایین تر از آن چه خدماتشان می ارزد برای شما کار کنند تا همه ملاک های ارزیابی را برای تصمیم گیری استخدامی شما فراهم باشد. در حالی که تلاش مدیران سازمان ها صرف بالاتر بردن شاخص های استعدادیابی و پرورش استعدادهای درون سازمان است، متوقف نمودن اشتباهات فوق کمترین کمکی است که می توانید به سازمان خود بکنید.

برای مطالب مرتبط این جا کلیک کنید

بازگشت به صفحه نخست