زیربنای قدرت

سالیان پیش در اوایل دهه هشتاد شمسی مقاله ای در یک نشریه دانشجویی نوشتم با عنوان ” مبارزه در دوران پایان انقلاب های بزرگ ” ،یادش به خیر سر پر شوری داشتیم. به هر حال در آن جا به مساله دستیابی به قدرت برای افراد بدون قدرت پرداختم، تلاشی خود جوش بود که زیربنای بسیاری از تحولات آینده از جمله بهار عربی و تحولات کشور خودمان و موارد مشابه را پیش بینی می‌کرد (خیلی فروتنانه به نظر می رسد!!!نه؟) بگذریم

ناگفته نماند آن سال ها اینترنت تازه آمده بود ( بدون فیلتر!!! واقعا یادش به خیر الان مثل خواب و خیال است ) و مباحث مرتبط با ارتباطات و شبکه های اجتماعی برای ما هنوز چندان ملموس نبود. ضعف آن مقاله هم همین بود اگر با این مفاهیم آشنا بودم آن قدر زور نمی زدم که مفاهیمی مثل تحرک بالا در محیط اجتماعی و فرهنگی را توضیح بدهم. آخر هم کلی زمان از مخاطب بگیرم

به هر روی ، مشاورین سازمانی هم مثل هر گروه بی قدرت دیگری زمانی که وارد سازمان می شوند برای موثر بودن و موفقیت فعالیت خود می بایست قدرتی دست و پا کنند تا به حساب بیایند یا حتی پیش از آن باید قدرت داشته باشند تا به سازمان راه پیدا کنند و پذیرفته شوند

برای درک بهتر زیربنای این استدلال شاید راحت تر باشم اگر شما را به کتاب “اراده معطوف به قدرت” نیچه با ترجمه بسیار زیبای داریوش آشوری ارجاع بدهم

در مرحله بعد هم منابع قدرت در سازمان را که احتمالا با آن ها آشنا هستید یادآوری می کنم (شکل زیر) و سپس رویکردهای معطوف به قدرت در سازمان برای یک مشاور را مرور می کنیم

به نظر من منابع اصلی قدرت یک مشاور قدرت تخصص و قدرت اطلاعات است. اگر در این دو منبع قدرت ضعف داشته باشیم، بهتر دنبال کار دیگری بگردیم. بگذریم که مشاوران بسیاری هستند که ضعف در این منابع قدرت با استفاده از منابع دیگر جبران می کنند. اگر در زمینه مشاوره خود تخصص چندانی نداریم ویا نمی توانیم اطلاعات مفیدی برای کارفرمایان تهیه کنیم بهتر است نام دیگری روی کار خود بگذاریم !!!! اینکه چه بگذاریم منتظر پیشنهاد شما هستم

این نکته مهم است که هر قدر هم قدرت تخصصی و قدرت اطلاعات داشته باشیم با تکیه صرف بر این دو منبع نمی توان مشاوری موفق بود. اراده معطوف به قدرت به عنوان قطب نمای هر انسان مایل به اثربخشی به ما یادآوری می کند هر چقدر قدرت بیشتر ، توانایی اثرگذاری بیشتر ، پس برای توسعه منابع قدرت خود در سازمان باید بکوشیم

به عنوان مثال قدرت قانونی را می توان با استفاده از تاکید بر قرارداد و استفاده از امکانات آن به عنوان عنصر قانونی و عرفی افزایش داد . از همین طریق است که منابع دور از دسترس قدرت برای یک مشاور مانند قدرت قهری یا قدرت پاداشی در قالب اختیارات و ضمانت اجرایی قابل تامین هستند

به عنوان مثالی دیگر قدرت ارتباط منبعی سهل الوصول شده است (وقتی آن مقاله کذایی را می نوشتم یعنی فقط حدود یک دهه پیش وضع اصلا و عبدا این گونه نبود). ارتباطات با مراکز ارتباطی درون سازمان مانند منشی ها ، مسئولین دفاتر، کارکنان خدمات و…. منبعی بسیار قوی از ارتباطات هستند که شما را در سازمان قوی تر می کنند

سخت ترین منبع قدرت شاید قدرت مرجعی باشد، قدرتی که به دو عامل اصلی شهرت و پیوستگی با دیگران پیوند خورده است و بیش از آن که به لحاظ فنی قابل اکتساب باشد در اثر ویژگی های فردی و شخصی از جانب دیگران به ما اسناد می شود. در همین خصوص یک مساله دیگر نیز هست و آن این که با توجه به رشد فردگرایی دیگران کمتر این منبع قدرت را در اختیار شما قرار می دهند (به عنوان یک مثال بارز افت قدرت و نفوذ مرجعیت دینی در تمام دنیا را یادآوری می کنم). حق هم با آن ها است حداقل در حوزه سازمانی افراد ترجیح می دهند خودشان اشتباه کنند تا اینکه عقل خود را به دیگری بسپارند و از وی پیروی سرسپرده وار داشته باشند. از سوی دیگر معمولا تغییر دادن دنیا آسانتر از تغییر دادن خود است

به نظر شما برای توسعه منابع قدرت در سازمان به عنوان یک مشاور چه کارهای عملی دیگری می توان انجام داد؟