بعضی از کارکنان ارزش نگهداری ندارند. در سازمان شما هم از این گروه کارکنان پیدا می شود؟
به عنوان مالک و مدیر یک کسب و کار زمانی محدودی دارید. گروهی از افراد حرفه ای را استخدام می کنید چون به هیچ عنوان خودتان از عهده همه کارها بر نمی آیید. البته حتی وقتی که سازمان شما مثل ساعت کار می کند، حداقل یکی از کارکنانتان هست که بیش از دیگران به شما استرس می دهد. بعضی وقت ها ممکن است حتی خود شما هم به این مساله پی نبرده باشید که “یکی” هست و مثل خون آشامی متمدن یک نی در کاسه وقت شما فرو کرده است و آن را “هورت” می کشد. شاید هنوز پی نبرده باشید که او با منحرف کردن توجه شما از وظایف روزانه به مسایل دیگر چه آسیبی به کسب و کار شما می زند.
یادم است در یک مجموعه صنعتی فکر کردند برای صرفه جویی مالی و زمانی در فرآیند توزیع محصول از یک اتوبار ثابت استفاده کنند. پیشنهاد بسیار منطقی بود و عالی به نظر می رسید. برنامه اجرا شد. نتیجه آن که با انتخاب فرد نامناسب به جای چند دقیقه هماهنگی اجاره یک ماشین، روزانه گاهی چند ساعت وقت برای پی گیری موارد مختلف از ورود و خروج ماشین گرفته تا مسایل شخصی آن راننده صرف می شد. هر مکالمه ای با او چند ده دقیقه زمان دفتر را می گرفت. بنده خدا اصرار داشت در خصوص کوچکترین مسایل توضیح کامل بدهد تا همه متوجه اهمیت کار او بشوند. تعهد سازمانی بالایی داشت، حتی خودسرانه برای شرکت اقدامات شهروندی فراتر از شرح وظایف انجام می داد. _” مگر گونی نمی خواستید، این هم گونی” البته منظور از “گونی” ، کیسه پفک نمکی و …. بود که گرچه رایگان بود ولی مناسب کار ما نبود و حالا باید توضیح داده می شد که “شرح کار شما این نیست، ما متوجه منظور خیر شما هستیم ولی ….”. خلاصه آن که امکان ادامه کار به این شکل نبود . اخراج همیشه آخرین گزینه نیست اگر آگاهانه انتخاب بشود.
انواع و اقسام تیپ شناسی ها را می توان برای کارکنان “اخراج لازم” تهیه کرد ولی یکی از بهترین های آن ها که متناسب با تجربیات خود بنده است را در ادامه ارایه می نمایم.
۱- آتش بیار معرکه
این گروه از کارکنان همیشه در حال کارگردانی نمایش زندگی خود هستند، عطش کنترل و قدرت دارند ولی جایگاه و توان لازم را ندارند پس از راه های غیر مستقیم وارد می شوند. اعصاب و روان دیگران از جمله شما را “دست کاری” می کنند.
-“فلانی، فلان چیز را گفت” یعنی یکی کار دیگری یا خود او را زیر سوال برده است (اجرا یا خبر رسانی در خصوص زیرآب زنی) و حالا شما باید “روبرو کشی” و قضاوت کنید. معمولا این افراد کاری بیش از خاموش کرده ساده چراغ تولید و خدمات انجام می دهند. کلمه ای می گویند، جرقه ای به هیزم می زنند و بعد دور می شوند و از گرمای آتش لذت می برند. به همین دلیل اصطلاح “مار” هم برای آن ها مناسب است. مدتی طول می کشد تا زهر اثر کند ولی بالاخره همه چیز را مسموم می کند و کارگر می افتد.
آتش بیار(مار) ها همیشه رویکرد و لحنی منفی در خصوص افراد غایب دارند. لطفا به قید “همیشه” توجه فرمایید والا غیبت که ورزش ملی و مورد علاقه ما در اجتماع است (انشاا… که شما این طور نیستید). این لحن منفی مخصوصا اگر در تضاد با تلاش های رهبری برای ایجاد انگیزه و دلبستگی در گروه باشد، برنامه را نمی شناسم که از آن جان سالم به در برد و با وجود چنین افرادی به نتیجه برسد. مدیریت این افراد به چیزی بیش از تابلوی “غیبت ممنوع” نیاز دارد. برای اصلاح وضعیت می توانید از مستند سازی و اجبار کارکنان به ارایه گزارش کتبی شروع کنید ولی در نهایت اگر کارگر نبود راهی جز استفاده از کلمه نادلپذیر “اخراج” ندارید.
۲- قربانی
یکی از چالش برانگیز ترین فعالیت های مدیریت کارکنان روبرو شدن با کسانی است که همیشه نقش قربانی را بازی می کنند. شما برای برقراری عدالت بر می انگیزند – ما هم که همه عشق دفاع از مظلوم– و خلاصه چه شود. این گروه مهمترین مساله برایشان مسئولیت و شانه خالی کردن از زیر بار آن است. همیشه همکاراشان چیزی را فراموش کرده به آن ها بگوید، همیشه یک بیماری غیرقابل اثبات برای غیبت از کار دارند و جالب این جا است که با جلب ترحم و حمایت دیگران تشخیص واقعی از غیرواقعی بودن این عذر ها، اصلا آسان نیست. خلاصه آن که نمی شود روی آن ها “حساب” کرد. تکرار این گونه رفتارها کل تجارت شما را تحت تاثیر قرار خواهد داد. در خواست “گواهی پزشکی” و این قبیل چیزها هم مشکل شما را حل نمی کند، چون این افراد پزشکان را هم تحت تاثیر قرار می دهند.
توجه به سلامت کارکنان وظیفه شماست ولی نیازمند مشارکت خود آن ها هم هست. اگر استفاده از کارکنان معلول (نه جانباز) را امتحان کرده باشید متوجه خواهید بود که اتفاقا سزاوارترین افراد برای حمایت سازمانی کسانی هستند که با بزرگواری و بزرگ منشی از آن می گریزند. اگر مطابق قانون کار شما مسئول فشار روحی و در نتیجه مسایل جسمانی کارکنان هستید، انصاف را فراموش نکنید چون حتما در مورد خود شما هم اعمال می شود.
تشخیص بازیگر نقش قربانی از قربانیان واقعی هم کاری بسیار سخت است. از مشاوران کمک بگیرید. آن ها آموزش دیده اند که مسئولیت تصمیم در چنین شرایطی را برعهده بگیرند. گاهی مساله عدم تناسب فرد با شغل مطرح است که با یک جابجایی حل می شود. وقتی فردی آگاهانه از ذهنیت قربانی بودن خود دفاع می کند، راهی برای شما نمی ماند مگر “اخراج“.
۳ – ناساز
گاهی یک اصطلاح دیگر را هم برای این گروه به کار می برم “تانک“. بله! تانک. همیشه توپ پر دارند و از روی دیگران و شما رد می شوند. ادعاهای بزرگ دارند و مدیریت را زیر سوال می برند، بدون آن که پیشنهاد سازنده ای داشته باشند. روابط را نه براساس توانایی یا قواعد که براساس زور تعریف می کنند.
ناساز ها را با یک متفکر مستقل اشتباه نگیرید. آن ها مثل متفکر های مستقل دنبال خلق دنیای متفاوت خود نیستند، فقط نمی خواهند مطابق نظر دیگران رفتار کنند. صرف نظر از محتوای نظر دیگران این کار برای آن ها غیر قابل اجرا است. گاهی رابطه های رفتاری ناپخته ای مثل والد-فرزند با مدیریت دارند و احساس دلبستگی شدید به مدیر نشان می دهند که با کوچکترین ناکامی تبدیل به نفرت می شود. ” انگار همه چیز را می دانند” و موظف هستند دیگران را “درست” کنند. هرکجا رخنه ای در مدیریت باشد آن ها کار “درست” خودشان را انجام می دهند.
این گروه از کارکنان روحیه تیمی را نابود می کنند، آماده رقابت های غیر اخلاقی هستند. در برخی تجارت ها گاهی به افرادی با چنین مشخصاتی نیاز است ولی اگر خط مش و رفتار استاندارد تعریف شده ای برای کار دارید اولین قدم برای اجرای آن ها خلاصی از دست ناسازها است. سعی نکنید آن ها را “درست” کنید، بی فایده است. باز هم تکرار می کنم ، گاهی “اخراج” آخرین گزینه نیست.
نتیجه گیری
مدیریت کارکنان یکی از سخت ترین چالش ها برای مالکان و مدیران کسب و کارها است. از طریق شناسایی کارکنانی که بهره‌وری را کاهش می دهند و رشد شما را محدود می کنند، راه برای خلاصی از آن ها و استفاده از نیروهایی که به شما در دست یابی به اهدافتان یاری می رسانند باز می شود. اهداف بلند مدت در طی گام های کوچک محقق می شوند.
مطالب مرتبط
