Enga

مدل های توسعه کارکنان چهارچوب های مفهومی هستند که به ما در یکپارچه سازی فعالیت های توسعه منابع انسانی کمک می کنند. در این جا مدل های اصلی توسعه کارکنان را با هم مرور خواهیم نمود.هر فردی می تواند مدل خاص خود را براساس جرح و تعدیل این مدل ها ایجاد نماید و نامی پر زرق وبرق برای آن در نظر بگیرد. مدل های تجاری توسعه کارکنان از همین روش تولید می شوند ولی مدل های اصلی همین پنج مدل هستند. به منظور انتخاب مدل بهینه برای نیروی انسانی شما بهتر است اول از همه صحت پیش فرض های هر مدل را در رابطه با خودتان، سازمان تان و کارکنان تان بررسی کنید.

 

 

تعریف مدل مشاهده و ارزیابی

بسیاری از کارکنان در قبال نحوه انجام وظایف شان یا بازخورد کمی دریافت می کنند یا هیچ بازخوردی دریافت نمی کنند.در بعضی موارد حتی سالیانه هم بازخورد سازنده ای به کارکنان داده نمی شود. ارایه بازخورد به کارکنان موجب انگیزش و پرورش کارکنان می شود. می بایست به این نکته توجه نمود که بازخورد ممکن است مدلی بسیار قدرتمند در توسعه کارکنان باشد ولی در عین حال در همه حالت ها و روش ها از سوی کارکنان به عنوان ارزشیابی ادراک می شود. در دنیای واقعی مقولات مربی گری توسط همکار (که با مقوله مربی گری عملکردی توسط یک منتور یا کوچ متفاوت است )یا نظارت کارورزی در این مقوله قرار دارند.

hrd1

پیش فرض های مدل

  • واکنش فرد به عملکرد خود می تواند تحت تاثیر مشاهده گر ارتقا یابد.
  • مشاهده و ارزیابی کارکنان می تواند سودمندی دوجانبه برای مشاهده گر و مشاهده شونده داشته باشد.
  • وقتی کارکن در مقابل تلاش هایش، نتایج مثبتی را شاهد باشد، برای درگیرشدن در اصلاح و تغییر، تمایل بیشتر دارد.

 

تئوری های مرتبط

۱٫ ارزیابی کارکنان: مشاهده و ارزیابی نقش کلیدی دارد. مهمترین مساله قابلیت اعتماد به اطلاعات حاصل از مشاهده است. دو راه افزایش قابلیت اعتماد عبارتند از:- محدود کردن آن چه مورد مشاهده قرار می گیرد. -آموزش و افزایش آگاهی مشاهده کنندگان و ارزیابان قبل از شروع فرآیند ارزیابی

۲٫ کارآموزی : پیشنهاد می کند که مشاهده غیرمتمرکز را جایگزین مشاهده متمرکز کنند. مشاهده گر غیر متمرکز اغلب یادداشت های دقیقی از همه رفتارهای معنادار ثبت می کند. اطلاعات جمع آوری شده برای شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف احتمالی در جلسات بازخورد مورد بحث قرار می گیرند.

۳٫ مشاهده علمی: مشاهده گر متمرکز فقط اطلاعات مرتبط با مشکلات شناسایی شده را جمع آوری می کند.

ویژگی های پیشنهادی برای بازخورد ها عبارتند از: الف)مسایل کمتر انتزاعی در جلسات رودررو ارایه شوند (مشکلات شناسایی شوند و راه حل از طرف مربی ارایه شود) ب)مسایل تا حدودی انتزاعی در جلسات مشارکتی اریه شوند (تبادل نظر در خصوص شناسایی مشکلات و بحث در خصوص راه حل ها) ج)مسایل انتزاعی از طریق رویکرد های غیر مستقیم مطرح شوند ( مربی به فرد کمک می کند تا به مسایل وضوح بخشد و اقدامات لازم را انتخاب کند)

 

مراحل اجرایی

  1. آموزش ارزیابان
  2. مشاهده و ارزیابی
  3. تجزیه و تحلیل داده ها
  4. جلسات پسا ارزیابی
  5. در برخی موارد تجزیه و تحلیل فرآیند مشاهده و ارزیابی

 

واکنش و تحلیل آن معنای واقعی رشد حرفه ای است. لاکز و هورسلی ۱۹۸۷

 

بازخورد خوراک قهرمانان است.  بلانچارد و جانسون – مدیر یک دقیقه ای