بروشور خدمات تخصصی و از پیش تعریف شده مبنا را از طریق لینک های زیر مشاهده و دریافت نمایید
گزینش کارمند مبنا
مصاحبه مبنا
آموزش مبنا
مبنا ۳۶۰
توسعه و پرورش کارمند مبنا
تجزیه و تحلیل و الگوی شغل مبنا
روی هریک از عناوین و موضوعات می‌توانید کلیک کنید.
اگر در خدمات از پیش تعریف شده نیاز شما پاسخ گفته نمی شود؟یا دقیقا نمی‌توانید خواسته خود را تعریف کنید؟
از طریق فهرست زیر برای تعریف نیازهایتان و آشنایی با سایر خدمات و ظرفیت‌های مرکز مبنا استفاده کنید:
گزینش و کارگماری | نیاز به سیستم استخدامی: مطالعه موردی
مدیریت عملکرد | نیاز به سیستم مدیریت عملکرد: مطالعه موردی
مدیریت استعداد و جانشین پروری | نیاز به برنامهریزی پیشرفت: مطالعه موردی
آموزش و توسعه | نیاز به آموزش و توسعه سرمایه انسانی: مطالعه موردی
استراتژی و اندازه گیری استعداد | نیاز به خدمات استراتژی و برنامه ریزی استعداد: مطالعه موردی
تعدیل سازنده | نیاز به تعدیل سازنده: مطالعه موردی
اندازهگیری و متره‌منابع‌انسانی و داده‌کاوی
برنامه جامع کار- زندگی متعادل
مداخله در بحران
در هر حالت می‌توانید با ما مشورت کنید تماس با ما
گزینش و کارگماری
علاقهمند به دانستن بیشتر در خصوص مسایل زیر هستید؟
- گزینش و نگهداری کارکنانی که عملکرد بالایی دارند.
- ابزارهایی که به بهترین وجه، موفقیت در کار را برای سازمان شما پیشبینی میکنند.
- توسعه و بهبود فرایند گزینش کارکنان سازمان‌تان.
- کشاندن متقاضیان مناسب نیاز شما به سازمان‌تان به گونۀ فعال.
خدمات گزینش و کارگماری،کلیدی است که شما به آن نیاز دارید.
خدمات گزینش و کارگماری از راه‌های زیر به سازمان سود میرساند:
- افزایش درآمد و بهره‌وری از طریق به خدمت گرفتن متقاضیان شایسته با عملکرد شغلی بهتر ( مانند فروش بالاتر، بهره‌وری بیشتر، خدمات مشتری بهتر و ترک شغل کمتر).
- هزینه‌های پایین‌تر کارگزینی و کارگماری از طریق غربال‌گری قبلی در فرآیند استخدام.
- افزایش موفقیت نامزدهای احراز شغل از طریق روشهای ارزیابی براساس تناسب، امکان موفقیت و عملکرد متقاضی.
- شناسایی منابع نیروی انسانی مورد نیاز.
- کاهش ترک شغل در نتیجۀ تناسب فرد / شغل / سازمان.
از روانشناسان صنعتی و سازمانی چه کمکی بر می‌آید؟
- طراحی فرایند گزینش و کارگماری: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند سیستم استخدام و گزینش را متناسب با فرهنگ و نیاز سازمان به نیروی انسانی، براساس ابزارهای معتبر مانند معرفی واقع‌گرایانه شغل، آزمون‌ها و مصاحبه‌ها، طراحی کنند.
- تعریف شایستگی‌های کلیدی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند مشاغل یا گروه‌های شغلی را تجزیه و تحلیل نمایند و شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز را تعیین کنند.
- تهیه ارزیابی‌های غربال‌گری: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند ارزیابی‌هایی را توسعه دهند که پیش از ورود متقاضیان به فرآیند استخدام کسانی را که دارای حداقل‌ها نیستند غربال نموده و در نتیجه در وقت و منابع صرفه‌جویی کنند.
- طراحی مصاحبه‌های ساختمند، هدایت و آموزش مصاحبه‌کنندگان: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند مصاحبه‌های اولیه‌ای به منظور ارزیابی شایستگی‌های اصلیِ مورد نیاز شغل انجام داده یا مصاحبه‌گران استخدامی را آموزش دهند تا فرایندی استاندارد به منظور اجتناب از سوگیری و تبعیض اجرا نمایند.
- تهیه و اعتباریابی آزمون‌های استخدامی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند آزمون‌هایی را برای اندازهگیری شایستگی‌های اصلی مورد نیاز شغل طراحی کنند و مطالعات و پژوهش‌هایی را انجام دهند که شواهد آماری لازم جهت بسط رابطه بین امتیاز آزمون‌ها و عملکرد حین کار را فراهم آورند.
- ارزیابی عوامل اجرایی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند ارزیابی‌های ویژه و عمیق را به منظور شناسایی و پرورش افراد برای رهبری در سمت‌های اجرایی طراحی و اجرا نمایند.
- اجرای مراکز ارزیابی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند ارزیابی‌های “یک روز کاری” و سایر شبیه‌سازی‌ها را با استفاده از ابزارهای متنوع ( مانند مصاحبه، بحث گروهی، ایفای نقش و …) به دقت طراحی و اجرا کنند. خروجی چنین ارزیابی‌هایی منبعی غنی از اطلاعات برای تشخیص نقاط قوت و ریسک ارتقای مشارکت‌کنندگان فراهم می‌آورد.
- شناسایی منابع نیروی انسانی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند منابع متقاضیان شایسته را شناسایی نموده و شرایط آنها را براساس استانداردهای شایستگی ارزیابی کنند که در پیگیری و تصمیم‌سازی به منظور ایجاد تقاضای استخدام کاربرد دارد.
- کمک به معناداری کلی فرآیند جذب و استخدام: روانشناسان صنعتی و سازمانی توانایی برقراری ارتباط بین اجزای کلیدی فرآیند استخدام از جمله سیستم مدیریت استعداد درون سازمانی که نامزدهای ارتقای شغلی و سایر کارکنان را به صورت مداوم در جریان انتظارات و پیام‌های اصلاحی لازم قرار می‌دهد، دارند.
مدیریت عملکرد
علاقهمند به دانستن بیشتر در خصوص مسایل زیر هستید؟
- عملکرد کارکنان را دقیق و منصفانه اندازهگیری کنید.
- انگیزش کارکنان و تیم‌ها را به گونه‌ای تأمین کنید که با حداکثر ظرفیت و توان کار کنند.
- بازخورد عملکرد و مربی‌گریِ اثربخش فراهم نمایید.
- برنامه عملکرد کارکنان را همسو با اهداف سازمان ارتقا دهید.
خدمات مدیریت عملکرد، کلیدی است که شما به آن نیاز دارید.
برنامههای پیشرفته و توسعه‌یافته مدیریت عملکرد از راه‌های زیر به سازمانها سود می‌رسانند:
- هدایت عملکرد کارکنان در جهت اهداف استراتژیک سازمان.
- اطمینان یافتن از این که کارکنان بازخورد عملکردی منصفانه، پایدار و دقیق دریافت میکنند که انتظارات سازمان را به روشنی بیان می‌کند.
- بهبود انگیزش و تعهد کارکنان در خلال فعالیت‌ها و جلسات بازخورد عملکرد و مربی‌گری.
- اطمینان از این که فرآیند ارزیابی عملکرد قابل دفاع و قانونی است.
از روانشناسان صنعتی و سازمانی چه کمکی برمی‌آید؟
- تهیه ابزار ارزیابی عملکرد: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند تجزیه و تحلیل مشاغل را انجام دهند و ابزارهایی برای ارزیابی عملکرد تولید کنند که تمام سرپرستان، به نحوی مشابه، عملکرد ضعیف، متوسط و بالاتر از متوسط را از یکدیگر شناسایی کنند.
- طراحی و توسعه فرآیند رتبه‌بندی ساختمند: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند سیستم ارزیابی عملکرد را به‌گونه‌ای طراحی کنند که عملکرد جاری را تسهیل نماید و منبعی دایمی برای بازخورد به کارکنان ایجاد کند.
- آموزش ارزیابی عملکرد: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند ارزیابان عملکرد را به گونه‌ای آموزش دهند که از اشتباهات عمومیِ ارزیابی اجتناب کنند و در نتیجه در حد امکان، ارزیابی، دقیق و منصفانه باشد. همچنین میتوانند ارزیابان عملکرد را به گونه‌ای آموزش دهند که مربی‌گری و بازخورد به کارکنان را به صورتی انجام دهند که باعث افزایش انگیزش و تسهیل بهبود عملکرد آنها گردد.
- تعیین اهداف عملکردی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند اهداف عملکردی ویژه براساس شواهد علمی و در راستای اهداف استراتژیک سازمان و به حداکثر رساندن انگیزش کارکنان وضع نمایند.
- طراحی و توسعه سیستم جبران خدمات: روانشناسان صنعتی و سازمانی توانایی ایجاد و بهبود سیستم‌های جبران خدمات را دارند به نحوی که همسو با اهداف استراتژیک سازمان باشند و از ارزش ها و فرهنگ سازمان حمایت کنند (مانند پرداخت برمبنای عملکرد و …) و در عین حال مسایل ارزشمند برای کارکنان را نیز در نظر بگیرند.
- طراحی و اجرای پیمایش های ۳۶۰ درجه: روانشناسان صنعتی و سازمانی پیمایش‌ها و همه‌پرسی ۳۶۰ درجه را طراحی کرده، بهبود بخشیده و حمایت میکنند و بازخورد این پیمایش را با جزییات عملکردی افراد از دیدگاه سرپرستان، هم‌پایگان، زیردستان و مشتریان یا مراجعان در اختیار ایشان قرار میدهند.
مدیریت استعداد و جانشین پروری
علاقهمند به دانستن بیشتر در خصوص مسایل زیر هستید؟
- کاهش هزینه‌های استخدامی از طریق شناسایی و آماده‌سازی کارکنان موجود در سازمان برای پذیرش نقش رهبری در آینده
- پیشبینی نیازهای آینده به رهبری سازمانی و برنامهریزی برای برطرف نمودن آنها
- شاخص‌هایی که برای ارتقای کارکنان در سازمان مورد نیاز است
خدمات جانشین پروری و برنامهریزی پیشرفت، کلیدی است که شما به آن نیاز دارید.
برنامهریزی پیشرفت، فرآیندی است که هدایت و مدیریت استعدادها در سازمان را ممکن می‌سازد. برنامهریزی پیشرفت، اغلب شامل موارد زیر است:
- شناسایی سِمت‌های کلیدی در سازمان و شاخص‌های شایستگی و تجربه مورد نیاز برای آنها.
- ایجاد شبکه‌ای از استعدادهای بالقوه برای هدایت این استعدادها در جهت انتخاب شدن به عنوان رهبری جدید.
- ادراک شایستگی‌ها و مهارت‌هایی که درون سازمان دردسترس هستند.
روانشناسان صنعتی و سازمانی چه کمکی میتوانند بکنند؟
- تسهیل‌گری: روانشناسان صنعتی و سازمانی جلسات رهبران سازمانی را به منظور شناسایی استعدادهای کلیدی مورد نیاز و یاری‌رسانی در چالش‌های آیندۀ سازمان، تسهیل میکنند.
- طراحی سیستم و آموزش: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند سیستم برنامهریزی پیشرفت را به نحوی طراحی کنند که از اهداف سازمانی حمایت نماید و ذی‌النفعان را در طی فرآیند، با خدمات آموزشی پشتیبانی کنند.
- آگاهی‌بخشی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند نظر تیم مدیریتی را در مورد نیازهای اساسی رهبری هماهنگ کرده و آنها را جهت شناسایی بهترین نامزدها برای برطرف ساختن آن نیازها پذیرا نمایند.
- ارزیابی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند شایستگی‌های کارکنان را ارزیابی نمایند تا ذائقه و استعداد آنها را در زمینه دانش تخصصی، مهارت‌ها و توانایی‌ها برای کارگماری در سمت‌های کلیدی سازمان شناسایی کنند.
- استخدام: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند به تیم مدیریت در تصمیم‌گیری نهایی در خصوص بهترین نامزدها برای موقعیت‌های رهبری سازمانی یاری رسانند.
- توسعه: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند فرایند توسعه نیروهای مستعد برای سمت‌های رهبری آینده سازمان را طراحی و ایجاد کنند.
- جابه‌جایی و انتقال: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند از طریق برنامههای اجرایی و مربی‌گری، کاندیداهای انتخاب شده را در دوران انتقال به محیط و نقش جدیدشان حمایت نمایند
آموزش و توسعه
آیا علاقهمند به مسایل زیر هستید؟
- شناسایی مهارت‌ها و توانایی‌های کلیدی کارکنان شما که امکان دستیابی به نتایج بهتری برای کسب و کارتان فراهم می‌کند.
- بهره‌مند شدن از برنامه‌ها و خدماتی که رهبران را در توسعه مهارت‌ها و افزایش اثربخشی ایشان یاری میرساند.
- چگونگی برقراری ارتباط معنادار بین فعالیت‌های آموزشی و توسعه منابع انسانی با استراتژی تجاری شما.
- بهترین رویکرد برای آموزش مهارت‌های جدید (مانند آموزش کلاسیک، آموزش در محیط کار و …).
- اندازهگیری دقیق و خالص بازدهی سرمایه‌گذاری شما بر فعالیت‌های توسعه منابع انسانی.
خدمات آموزش و توسعه ، کلیدی است که به آن نیاز دارید.
دانش روانشناسی به شدت درگیر آموزش و توسعه انسان است. آموزش و توسعه به سازمانها در خلق و پشتیبانی از ظرفیت‌های بالقوۀ داخلی که به اجرای استراتژیهای آنان می‌انجامند، یاری میرساند. این خدمات شامل موارد زیر است:
- شناسایی مهارت‌ها و توانایی‌های کلیدی کارکنان و روشهای آموزش، اندوختن و تثبیت یادگیری آنها
- طراحی و اجرای برنامههای آموزشی
- ارزیابی و توسعه برنامههای پرورشِ رهبر
- مربی‌گری داخلی و خارجی عوامل اجرایی
- طراحی و اجرای سنجه‌ها و ابزار اندازهگیری به منظور ارزیابی هریک از این برنامه‌ها
خدمات آموزش و توسعه از راه‌های زیر به سازمان سود میرساند:
- ارتقای سطوح حداقل عملکرد در سازمان براساس تأمین مهارت‌های مورد نیاز کارکنان برای بهبود عملکرد.
- کاهش هزینه تامین نیروی انسانی از طریق پرورش و توسعه کارکنان داخلی سازمان و آماده سازی ایشان برای برعهده گرفتن نقش‌های بزرگتر در سازمان از صف تا رهبری.
- افزایش بقای کارکنان در سازمان با نشان دادن این مسأله به کارکنان که برای رشد و پیشرفت کارراهۀ ایشان سرمایه‌گذاری شده است.
روانشناسان صنعتی وسازمانی چه کمکی میتوانند بکنند؟
- تسهیل‌گری: این روانشناسان به مدیران در تبدیل اهداف تجاری و سازمانی به مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز کارکنان، برای تحقق بخشیدن به این اهداف و استراتژیها یاری می‌رسانند.
- نیازسنجی: این روانشناسان تحلیل‌هایی انجام میدهند که مهم‌ترین شکاف‌های موجود در مهارت کارکنان سازمان یا واحد را برای اولویت‌بندی مورد توجه قرار داده و چگونگی قرارگیری آنها را در اهداف برنامههای آموزشی مشخص می‌نمایند.
- طراحی و اجرای چهارچوب و استراتژی آموزشی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند در ساختن سیستم‌ها و رویکردهایی که تلاش‌های آموزش و توسعه را با اهداف تجاری (مانند سود خالص و …) همسو می‌سازند، یاریگر باشند.
- طراحی و ارایه برنامه آموزش: روانشناسان صنعتی و سازمانی توانایی طراحی و ارایه محتوای آموزش را به منظور برطرف ساختن نیازهای ویژه سازمان دارا هستند. شناسایی و تمرکز بر فاصله‌های موجود عملکردی و مهارتی، و متناسب‌سازی محتوای آموزشی و چگونگی ارایه آنها همسو با اهداف و فرهنگ سازمانی از تخصص های این رشته است.
- پرورش رهبری: روانشناسی صنعتی و سازمانی به صورت خاص شایستگی توسعه برنامه‌ها و فرایندهایی را فراهم آورده است که متخصصان این رشته برای ایجاد و بهبود مهارت‌های رهبری به کار می‌گیرند. این شایستگی‌ها مجموعه‌ای شامل تفسیر و استفاده از ویژگیهای شخصیتی، ارزیابی‌های مهارتˍمحور، ایجاد مراکز ارزیابی، انجام فعالیت‌های ساختمند، استفاده از ایفای نقش و یادگیری عملی و فعال می‌شوند، ولی محدود به این مسایل نیستند.
- مربی‌گری عوامل اجرایی: روانشانسان صنعتی و سازمانی به صورت مشاور و همراه موقت، با افراد و تیم‌ها همکاری میکنند تا به ایشان در آموزش، رشد و تغییر یاری برسانند. دل‌مشغولی‌های مربی‌گری ممکن است بر مهارتی ویژه، دست یابی به مسایل عملکردی در کار، آماده سازی و تسهیل‌گری در تغییر سطوح رهبری یا حمایت از تغییرات وسیع‌تر در رفتار افراد یا گروه‌ها متمرکز گردد.
- شاخص‌های عملکردی و ارزیابی فعالیت‌ها: رویکرد نتیجه‌گرایی که روانشناسان صنعتی و سازمانی به کار می‌برند می‌تواند در ارزیابی اثربخشی برنامههای آموزش و توسعه، و پیگیریِ حفظ دست‌آوردهای آنها به کار گرفته شود.
ارزش واقعی و ادراک‌شدۀ برنامههای آموزش و توسعه به وسیله ابزارهای اندازهگیری معتبر و پایا به شکلی معنی‌دار برای ذی‌النفعان (مالکان، مدیران، مشارکت‌کنندگان در آموزشها، مشتریان و مراجعین) ارایه خواهد گردید.
استراتژی و اندازه گیری استعداد
آیا علاقهمند به مسایل زیر هستید؟
- برنامه‌ای بریزید تا به شکل موفق سازمان خود را حول یک چشمانداز عمومی بسیج کنید.
- از حمایت شدن استراتژی تجاری خود توسط استراتژی سرمایه انسانیتان مطمئن شوید.
- تأثیری را که عملکرد منابع انسانی شما بر نتایج تجاری و سازمانی دارد، اندازهگیری کنید.
خدمات استراتژی و اندازه گیری استعداد،کلیدی است که به آن نیاز دارید.
استراتژی استعداد و برنامهریزی، فرآیندی است که به منظور اطمینان از حمایت سرمایه انسانیِ سازمانها از نتایج تجاری مطلوبشان به کار گرفته میشود.
خدمات استراتژی استعداد و برنامهریزی اغلب شامل موارد زیر می‌باشد:
- شفافیت در ماموریت، چشمانداز و اهداف استراتژیک سازمان؛
- طراحی استراتژیهای عملی و قابل اجرا در راستای دستیابی به خروجیهای مطلوب سازمانی؛
- شناسایی و پیشبینی دانش، مهارت، توانایی و سایر مشخصات مورد نیاز برای دستیابی به استراتژیها؛ و
- ایجاد سیستم سنجشی که ارزشِ تأثیر عملکرد سرمایه انسانی بر خروجیهای سازمانی را اندازهگیری کند.
از روانشناسان صنعتی و سازمانی چه کمکی برمی‌آید؟
- تسهیل‌گری: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند جلسات مدیریتی را به منظور شناسایی، شفافسازی و قالب‌بندی ماموریت، چشمانداز و اهداف استراتژیک سازمانها تسهیل نمایند.
- برگزاری جلسات هماهنگی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند در هماهنگ‌سازی رهبران تجاری با استراتژی استعداد و سایر استراتژیهای سازمان یاریگر باشند.
- شناسایی دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی‌ها: روانشناسان صنعتی و سازمانی در خصوص مسایلی که به دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای فردی مورد نیاز برای موفقیتِ یک استراتژی سازمانی مربوط است، تخصص دارند.
- توسعه و بهبود سنجشها: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند روشهای معتبر و پایایی را به منظور اندازهگیری خروجیهای سازمانی تدوین نمایند.
- مدیریت تغییر: روانشناسان صنعتی و سازمانی توانایی طراحی و اجرای برنامههای مدیریت تغییر را در راستای رویکردهای جدید به استعدادهای سازمان و جذب و نگهداری نیروی انسانی دارند.
- برنامه ریزی نیروی کار: روانشناسان صنعتی و سازمانی توانایی شناسایی، پرورش و برنامهریزی در خصوص استعدادهایی که نیازِ آیندۀ سازمان است را دارند.
تعدیل سازنده
آیا علاقهمند به مسایل زیر هستید:
- تعدیل کارکنان در چه شرایطی منصفانه است؟
- خروج یک یا گروهی از کارکنان چه تأثیری بر باقی نیروی کار سازمان شما می‌گذارد؟
- آثار منفی فردی و اجتماعی گروهِ خارج شده از سازمان را چگونه می‌توان کنترل نمود و از عواقب آن اجتناب کرد؟
خدمات تعدیل سازنده، کلیدی است که شما به آن نیاز دارید.
تعدیل و اخراج کارکنان یک فرایند معمول است ولی مدیریت آن با توجه به پیچیدگی‌های فردی و تضاد منافع افراد دخیل در این فعالیت، بیشتر شبیه یک هنر است. این خدمات شامل موارد زیر می‌باشد:
- برقراری رویه‌های اجرایی بر ضد تحقیر، توهین و قضاوت‌های قالبی: به منظور برطرف ساختن تبعیض براساس جنسیت، سن، قومیت، عضویت در بخش‌های مختلف سازمان و … می‌بایست اقداماتی واضح و روشن صورت گیرد تا آرامش نیروی کار توسط عوامل مداخله‌گر تهدید نگردد. فرهنگ شوخی‌های زننده و عدم رعایت ادب و منش صحیح در محیط‌های کارگریِ موقت می‌بایست از طریق تقویت منفی این رفتارها و تقویت مثبت رفتارهای سازنده کنترل گردد.
- اتخاذ سیاست‌های ارتباطی:این طیف سیاست‌ها گستره‌ای از سیاست جداسازی و ایزوله کردن تا سیاست درهای باز را بر اساس مشخصات نیروی کار و استراتژی سازمانی در بر می‌گیرد. در حال حاضر نیاز به مکانیزم‌های فعال در خلال مداخلات منتهی به اخراج وجود دارد.
- بررسی شکایات:کارکنان می‌بایست از رفتار منصفانه با خودشان مطمئن گردند. هرگونه تخطی از رویه‌های اجرایی می‌بایست ثبت و بررسی گردد. وحدت رویه از الزامات این خدمات است.
- تعیین شاخص‌های عملکرد: ملاک‌های اندازه‌پذیرِ عملکردی و رفتاری امکان ارایه بازخورد صحیح را به کارکنان فراهم می آورند و پایش عملکرد را اقدامی واجد اصالت و وجاهت در مداخلات تعدیل سازنده بدل می‌گردانند.
- مصاحبۀ خروج از سازمان: انجام مصاحبه روشی ساده و اثربخش در کاهش آثار منفی تعدیل نیرو است
- اقدامات تعقیبی:با خروج کارکنان از سازمان، مسأله تعدیل نیرو تمام نمی‌شود و نیاز به اقدامات پیگیرانه‌ای است تا سازمان به مرحله‌ای از ثبات و رشد هدایت گردد.
روانشناسی صنعتی و سازمانی چه کمکی می‌تواند بکند؟
- تسهیل‌گری: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند جلسات توافق جمعی را هدایت کنند که به یکپارچگی اقدامات تیم مدیریت و سرپرستی و اتخاذ استراتژی مناسب برای تعدیل نیرو منتهی گردد.
- سنجش و اندازهگیری کارکنان: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند مشخصات شخصیتی و روانی کارکنان را اندازهگیری کنند تا واکنش آنان به انواع برنامههای تعدیل نیرو را بدون برانگیختن حساسیت پیشبینی کنند.
- تعیین شاخص‌های عملکردی: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند با استفاده از تحلیل مشاغل و سایر منابعِ دردسترس یا ایجاد منابع قابل اتکا، شاخص‌های دقیق رفتاری استاندارد را برای عملکرد کاکنان تعیین نمایند؛ و در ادامه، سرپرستان و ارزیابان را به خوبی برای برخورد منصفانه با مسألۀ ارزیابی عملکرد توانمند سازند.
- اولویت‌بندی کارکنان برای تعدیل: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند با توجه به اتخاذ موضع بی‌طرف، منبعی مستقل، منصف و موثق برای اولویت‌بندی خروج کارکنان در هماهنگی استراتژیهای سازمان باشند. در نهایت، این اولویت‌بندی‌ها به عنوان مصالح تصمیم‌سازی در اختیار مدیران و تصمیم‌گیران قرار می‌گیرد.
- هدایت مصاحبه‌های خروج از سازمان: روانشناسان صنعتی و سازمانی میتوانند با توجه به اتخاذ موضع بی‌طرف و با استفاده از توانایی‌های خود، در هدایتِ مصاحبه‌های خروج از سازمان نقش اثربخشی داشته باشند.
- طراحی اقدامات تعقیبی: روانشناسان صنعتی و سازمانی در مرحله پیگیری نیز انواع برنامه‌ها ورویدادهای سازمانی را به منظور کنترل آثار برنامۀ تعدیل نیرو و هدایت فعالیت‌های سازمانی در راستای اهداف سازمانی، طراحی و اجرا می‌نمایند.
اندازهگیری و متره‌منابع‌انسانی و داده‌کاوی
مرکز مشاوره تخصصی مبنا با اتکا به سیستم مدیریت محتوای جدید خود، خدمات اندازهگیری و متره‌منابع‌انسانی خود را راه اندازی نموده است. خدمات اندازهگیری و متره‌منابع‌انسانی نیاز سازمان ها و افراد به اطلاعات ، پیمایش و زمینه یابی ها را با بالاترین استانداردهای سایکومتریک و سوسیومترک برطرف می نماید.
از جمله کاربردهایی که در حال حاضر با موفقیت از این سیستم برخط (آنلاین) در آن ها استفاده گردیده است می توان به خدمات جدید زیر اشاره نمود:
- گزینش کارمند مبنا
- توسعه و پرورش کارمند مبنا
- ارزیابی ۳۶۰ درجه مبنا
- تجزیه و تحلیل شغل مبنا
همچنین لازم به ذکر است برخی آزمون های روانشناسی صنعتی و سازمانی به منظور آشنایی با چیستی و چگونگی کار با اطلاعات پرسشنامه ای در این رشته به صورت رایگان در این بخش در اختیار افراد و سازمانها قرار گرفته است.
شرکت تدبیرکاران با توجه به رسالت اجتماعی خود استقاده از این بخش برای پژوهشگران، دانشجویان و اساتید رشته های مختلف علوم رفتاری و اجتماعی را در حال حاضر به صورت رایگان فراهم آورده است. امید آن است که گامی کوچک در توسعه دانش و زیرساخت های دانش روانشناسی صنعتی و سازمانی در کشورعزیزمان برداشته باشیم.
مداخله در بحران
آیا علاقه مند به مسایل زیر هستید؟
- چگونه بحران‌ها را کنترل و به فرصت تبدیل کنید
- چگونگی تاثیر بحران‌های اقتصادی بر فضای درونی سازمان
- پویایی تعارض‌های درون سازمانی
- حل مساله و تصمیم گیری سازمانی
- افزایش تاب آوری سازمانی در قبال تغییرات
- مدیریت تغییر
- جلوگیری از اتلاف انرژی ، زمان و پول در خلال بحران¬های سازمانی
تعارض در محیط کار حیاتی است ، آن را کنترل کنید تا سازمان شما را در جهت بهبود متحول سازد.
مزایای خدمات مداخله در بحران درون سازمانی
- کاهش هزینه: از طریق اتخاذ تصمیم‌های تجاری بهتر ، سوق دادن کارکنان به سمت اثربخشی بیشتر و دستیابی به نرخ بالای سود
- افزایش بهره‌وری: از طریق کاهش غیبت فیزیکی و روانی از کار ، افزایش انرژی در سازمان و کاهش استرس‌های فردی ، ایجاد فضای خلاقانه و همیار و در نهایت ساختن تدابیر خلاق برای پیچیدگی‌ها
- حفظ کارکنان با عملکرد بالا: از طریق تقویت روابط سرپرستی ، حفظ اشتیاق در تیم¬ها و ارتباطات موثر ، توانمندسازی کارکنان در جهت ایجاد تغییرات مثبت
- مدیریت ریسک: کاهش ریسک رفتارهای پرخاشگرانه ، ضد تولید و مخرب ، کاهش ریسک¬های قانونی و شکایات ، مدیریت بهتر ادراک عمومی از نام و تجارت شما
روانشناسان صنعتی و سازمانی ما از راه‌های زیر به یاری سازمان شما می‌آیند:
- تسهیل گری: روانشناسان صنعتی و سازمانی ما کمک می¬کنند تا فرآیند تعریف بحران و شناسایی منشا و زمینه های آن انجام گردد.
- تصمیم سازی: روانشناسان صنعتی و سازمانی ما به سازمان ها کمکی می کنند تا براساس مسایل شناسایی شده محیطی استراتژی ، تاکتیک و ساختار های درونی را متناسب سازی کنند.
- ایجاد محیطی خودپا: روانشناسان صنعتی و سازمانی ما از طریق افزایش خودآگاهی و توانایی کنترل احساسات در کارکنان موجب زایش محیطی خودپا و خودنگهدار می شوند
- بهبود ارتباطات سازمانی: روانشناسان صنعتی و سازمانی ما از طریق افزایش مهارت های ارتباطی و مواجهه ای افراد موجب تغییر ماهیت تعارض‌های مخرب به تعارض های مفید می گردند.
- تهیه نقشه راه برای حل همیارانه تعارض‌ها