به کاری که انجام می‌دهیم افتخار می‌کنیم. بیش از یک میلیون بازدید ماهانه و ۱۰ میلیون کلیک، حاصل توجه ما به خواسته های شماست.

رهبری در سازمان

خدمتی دیگر

آیا به روانشناسی علاقه مندید؟

پس روانشناسی یادبگیرید.

در ارتباطات با موضوع این سنجه می توانید دانش عمیق تری در لینک دوره های آموزش مجازی زیر بدست آورید و گواهی آموزشی معتبر هم دریافت کنید.

مجموعه دوره های روانشناسی برای غیر روانشناسان

دوره آموزش مجازی پویایی در گروه ها

یا به صفحه مجموعه آموزش های روانشناسی برای غیر روانشناسان بروید و خودتان انتخاب نمایید:

روانشناسی برای غیر روانشناسان

با عضویت در سایت از طریق ثبت نام هیچ چیز را از دست ندهید. شما هم به بیش از شصت هزار نفری که از خدمات آموزش و سنجه‌های ما استفاده می‌کنند، بپیوندید.

ثبت نام در سایت

آیا ارزش مالی خدمات سنجه‌ها که به رایگان در اختیار شما قرار گرفته است، را می دانید؟

بیش از ۴۵۰۰ $ برای هر نفر در خارج از کشور یا بیش از ۱٫۷۰۰٫۰۰۰٫۰ T برای هر نفر با تعرفه سازمان بهزیستی (بر تعداد سنجه ها افزوده ایم). برای دانستن چرایی آن اعلامیه استراتژی ما را بخوانید..

توضیحات

ماروین ویزبورد در سال ۱۹۷۶، ۶ طبقه را در مدل سازمانی خود، توصیف می‌کند که بعدها به عنوان مدل شش جعبه‌ای وایزبورد به یکی از شناخته شده ترین مدل‌های ارزیابی و عارضه‌یابی سازمانی تبدیل می شود.marvinweisbord1

اجزای این مدل و هدف از بررسی هریک از آن‌ها در سازمان عبارتند از:

اهداف : ما به چه کاری مشغولیم و چقدر با آن همسو هستیم؟
ساختار : چگونه تقسیم کار می کنیم و این تقسیم کار چقدر در دستیابی به اهداف به ما کمک می‌کند؟
پاداش: آیا همه وظایف نیازمند محرک‌هایی خارجی برای انجام هستند، و مشوق‌ها با انجام وظایف به صورت رسمی مرتبط شده است؟
مکانیزم های مفید : آیا ما تکنولوژی کافی برای هماهنگی و دستیابی به اهداف را داریم؟
ارتباطات : چگونه تضاد بین افراد را مدیریت کنیم؟
رهبری: آیا کسی جعبه ها را در حالت توازن نگاه می دارد و دیگران را به سمت اهداف هدایت می‌کند؟

اهداف سازمان، همان مأموریت و مقاصد سازمان است. ویزبورد، ساختار را همان شیوه‌ی سازماندهی سازمان می‌داند که می‌تواند بر اساس موقعیت قرارگیری متخصصان، بر مبنای محصول یا پروژه یا تیم باشد. شیوه‌ای که افراد یا واحدها، با هم تعامل دارند، همان ارتباطات است که شامل روش تعامل افراد با فناوری هم خواهد بود. پاداش، همان پاداش‌های ذاتی و خارجی کار افراد است. رهبری به شیوه‌ی رهبری اشاره دارد که سامل تعادل با سایر طبقه‌ها هم می‌شود. در نهایت مکانیزم‌های مفید شامل برنامه‌ریزی، کنترل، بودجه بندی، و سیستم اطلاعات که برای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. محیط خارجی هم در مدل دیده می‌شود که البته، اندازه گیری نمی‌شود.

پرسشنامه شناخت سازمان ODQ

وایزبورد ورودی سازمان را پول، افراد، ایده‌ها، و ابزار می‌داند که برای دستیابی به مأموریت سازمان، استفاده می‌شود. خروجی سازمان هم، محصولات و خدمات هستند. مدل وایزبودر دارای دو پیش فرض اساسی است. اولین پیش فرض، مربوط به اهمیت سیستم‌های رسمی در برابر غیر رسمی است. سیستم‌های رسمی، همان سیاست‌ها و رویه‌هایی است که سازمان در پیش می‌گیرد. در مقابل، سیستم‌های غیر رسمی، همان رفتارهایی است که حقیقتا انجام می‌گیرد. هر چه فاصله‌ی این دو سیستم بیشتر باشد، اثربخشی سازمان کمتر است. پیش فرض دوم، در ارتباط با تناسب میان سازمان و محیط است که اختلاف میان وضعیت موجود سازمان را با شیوه‌ای که سازمان باید درمقابل تقاضای محیط، اتخاذ کند، بررسی می‌کند. وایزبورد، تقاضا یا فشار محیط را مشتریان، دولت و اتحادیه‌ها تعریف می‌کند. مدل وایزبورد مدلی ایستا است که فرض می‌کند وقتی سازمان و محیط به تعادلی می‌رسند این تعادل پایدار می‌ماند.

با توجه به مطالعه تطبیقی که  در سال ۱۹۹۹، انجام شد، مرسومترین مدل عارضه یابی با ۲۵ درصد سهم، مدل ۶ طبقه وایزبورد است. بعد از آن ۷ S با ۱۹ درصد، مدل ستاره و تجانس با ۱۰ درصد سهم قرار گرفته است که همه‌ی این مدلها، سازمان را سیستمی باز در نظر می‌گیرند.

نتایج و تفسیر

پرسشنامه شناخت سازمان در مطالعات مختلف در سراسر جهان مورد استفاده سازمان ها قرار گرفته است و از ویژگی های اعتبار و روایی برخوردار است. ترجمه فارسی این ابزار نیز از روایی محتوایی و پایایی مناسب برخوردار است ولی روایی ساختاری آن علی رغم کاربردهای وسیع و متعدد مورد ارزیابی قرار نگرفنه است.

با توجه به کاربرد سازمانی این ابزار، تفسیر فردی ای برای آن وجود ندارد و تفسیر سازمانی هم براساس مدل جعبه‌های شش‌گانه وایزبورد و ارتباط آماری بین شاخص‌های سازمان تدوین می گردد. در پایان اجرای پرسشنامه نمرات شاخص های شش‌گانه+ نگرش به تغییر به فرد ارایه می گردد. به صورت کلی پرسشنامه شناخت سازمان یک ابزار عارضه‌یابی است  نمرات بالاتر نشان‌دهنده ضعف سازمان در آن شاخص است. در صورت تمایل به دریافت تفسیر سازمانی لازم است که یکی از روش‌های زیر مورد استفاده قرار گیرد:

– یا همه کارکنان از چند دستگاه مشخص (کامپیوتر، تبلت، گوشی هوشمند) استفاده کنند

– یا همگی در سایت ثبت نام کنند و لیست نام کاربری آن ها در اختیار ما قرار گیرد

– یا همگی جامعه نمونه از یک نام کاربری استفاده نمایند. در همه حالات فوق امکان تهیه و  ارایه تفسیر سازمانی مقدور است

– یا همه کارکنان نام شرکت را در باکس مرتبط بنویسند و در مدت زمان محدود (مثلا چندروز) به تکمیل پرسشنامه اقدام نمایند.

راهنمای اجرا

پیمایش شناخت سازمان، برای اندازه گیری عوامل موثر بر عملکرد در محیط داخلی سازمان طراحی شده است.  بدین منظور لازم است تا شما کارکنان محترم  نظرات خود در مورد میزان وضعیت موجود هر یک از این ۳۵ مورد در سازمان خود با استفاده از یک طیف ۷ گزینه ای بیان نمایید (پرسشنامه به بررسی ۷ ویژگی سازمانی می‌پردازد و هر شاخص با ۵ سوال مورد سنجش قرار می‌گیرد). خواهشمند است با ارایه پاسخ دقیق به سوالات مطروحه، ما را در زمینه انجام مورد مذکور مساعدت فرمایید.

نتایج فردی شما به هیچ عنوان در اختیار سازمان قرار نمی گیرد و مرکز مشاوره تخصصی مبنا خود را امانت دار نظرات ارزشمند شما می داند.


بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1.اهداف سازمان به روشنی و وضوح بیان شده است. *
2.تقسیم کار در این سازمان منعطف است. *
3.سرپرست مستقیم من از تلاش هایم حمایت می کند. *
4.از نظر ارتباطی با سرپرست خود هماهنگ و سازگارم. *
5.شغلم در سازمان به من فرصت ترقی به عنوان یک فرد را می دهد. *
6.سرپرست مستقیم من دارای ایده هایی است که برای من و گروه کاری مفید است. *
7.این سازمان در مقابل تغییر مقاومت نمی کند. *
8.ازنظر شخصی ، با اهداف بیان شده واحد کاری خود موافقم. *
9.تقسیم کار دراین سازمان موجب دست یابی به اهداف سازمان می گردد. *
10.هنجارها و قواعد رهبری این سازمان به ترقی سازمان کمک می کند. *
11.هر وقت در کارم به مشکل برخورد کنم ،می توانم با شخص دیگری صحبت کنم. *
12.ملاک ها ومعیار های پرداخت حقوق ودستمزد در این سازمان به صورت منصفانه و عادلانه است. *
13.من به اطلاعاتی دسترسی دارم که برای انجام بهتر امور کاری ام مورد نیاز است. *
14.این سازمان به حد کافی با خط مشی ها و رویه های جدید آشنایی دارد. *
15.من هدف این سازمان را درک میکنم. *
16.حالتی که وظایف کاری تقسیم بندی شده است، از یک حالت منطقی پیروی می کند. *
17.تلاش های رهبری سازمان برای به انجام رساندن اهداف سازمان نتیجه می‌دهد. *
18.روابط من با گروه کاری دوستانه وحرفه‌ای است. *
19.دراین سازمان فرصت برای ارتقاء وجود دارد. *
20.این سازمان دارای مکانیزم‌های کافی برای یکپارچه ساختن سازمان می‌باشد. *
21.این سازمان از تغییر استقبال می‌کند. *
22.اولویت‌های این سازمان به وسیله کارکنان فهمیده شده است. *
23.ساختار واحد کاری من به خوبی طراحی گردیده است. *
24.برای من روشن است که رییسم همواره برای هدایت تلاش‌های کاری‌ام می‌کوشد. *
25.روابطی که برای انجام شغلم مورد نیاز است را به خوبی مشخص نموده ام. *
26.حقوقی که از سازمان دریافت می کنم ، با کاری که در سازمان انجام می دهم ،تناسب دارد. *
27.هر وقت که به کمک نیاز باشد، واحدهای کاری دیگر برای واحد کاری من مفید واقع می‌شوند. *
28.بعضی اوقات من تغییر چیزهایی در شغل خود را دوست دارم. *
29.من تمایل دارم درتصمیمات مربوط به اهداف واحد کاری خود شرکت نمایم. *
30.تقسیم کار در این سازمان به تلاش‌های افراد برای رسیدن به اهداف سازمان کمک می کند. *
31.تلاش های رییس خود برای نفوذ در من و سایر همکارانم را به خوبی درمی‌یابم. *
32.در این سازمان اثری از تضاد حل نشده وجود ندارد. *
33.تمام وظایف برای این که به بار بنشینند با محرک‌ها و انگیزش‌ها مرتبط هستند. *
34.تلاش‌های برنامه‌ریزی و کنترلی سازمان برای رشد و بهبودی سازمان مفید است. *
35.این سازمان توانایی ایجاد تغییر را دارد. *

اگر به صورت سازمانی در این پیمایش شرکت می کنید، نام سازمان را در باکس بالا بنویسید

اطلاعات جمعیت شناختی شما، فقط برای بررسی مسایل آماری استفاده خواهد شد

وضعیت تاهل شما در حال حاضر (در خروجی های نمایان نمی شود)

در صورت ادامه تحصیل مقطع خود را انتخاب نمایید

سن شما براساس سال

در صورت شرکت به صورت سازمانی، اطلاعات فردی در اختیار سازمان قرار نخواهد گرفت.صرفا برای حضور و غیاب

2 دیدگاه برای “پرسشنامه شناخت سازمان ORGANISATIONAL DIAGNOSIS QUESTIONNAIRE-ODQ

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *