روزی پای تلوزیون که نشسته بودم جمله جالبی از دهان یک روحانی خارج شد:
«اگر از هرکدام از ما بپرسند پول کم داری ؟ همه می گوییم بله»
«حالا از هرکدام از ما بپرسند عقل کم داری؟ نه تنها همه می گوییم نه بلکه ادعا می کنیم »
«از این یکی (عقل) آن قدر داریم که می توانیم به دیگران هم بدهیم»
حالا حکایت ما مشاوران سازمان ها هم همین است ، خودمان خیلی کم از مشاوره استفاده می کنیم. به نوعی مشاوره گرفتن را کسر شان می‌دانیم. در نتیجه به دایره آموخته ها و تجربیات خود محدود می مانیم. هرکدام به قول معروف یک پا “قبله عالم” هستیم.القصه این که این پست را برای باز شدن باب استفاده از تجربیات دوستان گذاشتم.
یک روش طبقه‌بندی جهت گیری مشاور سازمانی را بر اساس دو بعد وابسته به هم مشخص می کند.
بعد اثربخشی : که میزان تاکید مشاور بر اثربخشی یا اجرای اهداف است.
و بعد روحیه (یا دلگرمی) : که میزان تاکید مشاور بر روابط ، دلگرمی و خشنودی کارفرما است.
برهمین اساس پنج سبک مشاوره قابل تفکیک و طبقه بندی هستند که نمودار زیر گویای آن است .از آن جا که توضیح هریک بدیهی و مشخص است فقط نظر خودمان را در ادامه می آورم.
ما در مبنا علاقه‌مند به پیشرو بودن داریم ولی در حوزه منابع انسانی پیشرو بودن یک وضعیت ایده آل است که صرفاً باید به سمت آن حرکت کرد چرا که واقعیت با ایده‌آل متفاوت است. تأیید کنندگان ممکن است شما را خشنود کنند ولی کاری از پیش نمی‌برند. تحلیلگران هم در ورای عناوین رنگین مخفی‌شده ، خود را فراتر از سازمان شما می‌بینند و مسئولیتی بر عهده نمی‌گیرند اگر کار به نتیجه برسد حاصل کارهای ایشان است و اگر شکست بخورند مسئولیت بر عهده شماست که طرح‌های ایشان را به درستی اجرا نکرده‌اید.
ما در مبنا ترغیب‌کننده هستیم ،بر هر دو بعد اثربخشی و روحیه تمرکز می‌کنیم. یک سبک استراتژیک با خطر پایین را فراهم می‌کنیم تا از مواجهه سازی مستقیم و ایجاد تنش در سیستم اجتناب کنیم؛ چرا که به روابط بلندمدت می‌اندیشیم.
البته تاکید می کنم که در هر موقعیت باید اقتضائات را در نظر گرفت به عنوان مثال در سازمانی که مشکل تصمیم گیری دارند استفاده از سبک ترغیب کنندگی فقط مسایل را پیچیده تر می کند و …. .
این مطلب امیدوارم برای دوستانی که تجربه کار با مشاورین سازمانی را نداشته اند مفید باشد ، خصوصا در انتخاب مشاور