از اولین کار استخدامی برای خودم شروع می کنم. وقتی برای کار دفتری آگهی دادم حدود چهار صد و پنجاه نفر متقاضی آن شدند. فرآیند استخدام ممکن است کل کسب و کار شما را تعطیل کند. از این تکنیک ها برای غربالگری استفاده کنید.
لازم به ذکر است، همه این ترفندها برای مشاغل غیر کلیدی در کسب و کارهای کوچک و متوسط کاربرد دارند.
۱ هدفی محدود ولی دقیق داشته باشید.
گاهی مجموعه رزومه ها برای یک شغل ساده به صدها صفحه می رسد. خواندن این “رمان” خودش یک کار تمام وقت است. برای غربال کردن رزومه ها قیدهای مناسبی مثل سطح تحصیلات، تجربه یا محل زندگی نزدیک به محل کار بگذارید. فراموش نکنید که عدالت در این مورد یعنی همه این افراد وقت گذاشته اند و برای شما رزومه فرستاده اند پس برای همه فرصت اولیه یکسان باید فراهم باشد.
۲ قانون “دوبار چک کردن” این جا مفید است.
اول سی درصد از کل رزومه ها را که معلوم است صاحب آن ناتوان از نوشتن یک جمله درست است یا مطالبی را فقط کپی و پیست کرده است را حذف کنید. در مرحله دوم کسانی را که بیش از یک اشتباه در نوشتن رزومه یا پرکردن فرم داشته اند را حذف کنید. املای غلط، رعایت نکردن دستورالعمل پر کردن فرم استخدامی، نداشتن مهارت لازم برای انجام کار و ….
دوبار چک کردن یعنی برای هریک از قیدهای فوق همه رزومه ها را از اول بررسی و طبقه بندی کنید.
۳ موانعی برای ورود ایجاد کنید.
وقتی آگهی می دهید چیزی درباره خودتان یا کسب و کارتان ندهید ولی سرنخ هایی مانند یک لینک یا اشاره به ایمیلی در وب سایت شرکت قرار دهید. به این ترتیب کسانی که در تقاضای خود به نام شرکت یا اطلاعات دیگر موجود در سایت شرکت اشاره می کنند، انتخاب روزمه را راحت تر می کنند. گاهی در فرم هم سوالات سخت مثل این که ” در محل کار چه چیزی را دوست ندارید؟ ” بگنجانید و کسانی را که به آن پاسخ نمی دهند حذف کنید.
۴ نیازهای خود را ارزیابی مجدد کنید.
از مطالعه رزومه ها نیازهایتان معمولا واضح تر به چشم می آیند. مثلا ممکن است برای یک منشی فقط توانایی تایپ و کار با تجهیزات اداری را به عنوان نیاز تعریف کرده باشید ولی بعد از مطالعه رزومه ها آشنایی با مکاتبات تجاری مرتبط با کار خودتان هم جلب توجه بکند که در مرحله اول به آن توجه نکرده بودید.
۵ تشنگی برای کار مهم است.
حدود نیمی از متقاضیان مهارت و تجربه کافی اولیه برای کار را دارند ولی فقط یکی از آن ها، آن قدر به دنبال اطلاعات سازمان شما می گردد که مثلا بتوانید برای مناسبت های مختلف به شما ایمیل تبریک بزند یا مشتریان بالقوه ای برای کار به شما معرفی کند. تمایز قائل شدن بین “کنه شدن” و “تشنگی” خط باریکی است که متقاضی ای که آن را درک می کند به طور حتمی دارای مزایایی نسبت به دیگران است.
۶ فرم اطلاعات استخدامی را به دقت تعریف کنید.
پرکردن یک فرم استخدامی آن لاین نسبت به فرستادن ایمیل، اطلاعات سازماندهی شده و بهتری را برای شما فراهم می کند. ولی در دریافت اطلاعات زیاده روی نکنید. در شرایطی که همه نسبت به یافتن کار نا امید هستند ممکن است با این کار بسیاری از افراد مستعد را از دست بدهید. به عنوان مثال لازم نیست در فرم اولیه شماره تلفن همسر ، فرزندان، پدر و مادر و میزان حقوق آن ها را از متقاضی بخواهید. ولی گرفتن شماره تلفن محل کار قبلی قطب نمای خوبی برای صداقت متقاضی است.
۷ دلسوزی موقوف!!!
گاهی برای مدیران ادای یک فرد خشک و بدون توانایی همدلی را درآوردن سخت است ( عرض کردم ،”گاهی”!!!). فراموش نکنید که همدلی با دلسوزی و همدردی متفاوت است، مهم به سرانجام رساندن فرآیند استخدام با دقت ، عدالت و سرعت است. اول ،قرار است متقاضی به سازمان شما کمک کند و وقتی این کار را انجام داد ، آن وقت نوبت اوست که کمک بخواهد ولی قبل از استخدام شما مسئول مشکلات دیگران نیستید. در شرایط مساوی برای افراد می توان امتیازاتی در نظر گرفت ولی در باقی موارد ، شرایط عادلانه یعنی جدا کردن احساست از تصیمی گیری منطقی.
۸ روی گرفتن آزمون و سنجش اصرار داشته باشید.
آزمون ها و سنجش های فنی و روانشناختی به عنوان ابزار مفیدی در جمع آوری اطلاعات و آسان نمودن باقی فرآیند استخدامی و در نهایت تصمیم گیری هستند. اطلاعات برخی ابزارها ممکن است خیلی دقیق نباشند ولی عینی تر از قضاوت فردی با تجربیات محدود هستند. “شکمی” بودن تصمیم گیری یعنی از دست دادن فرصت ها.
۹ کلیت و جامعیت را فراموش نکنید.
تصمیم گیری استخدامی براساس جزئیات، کار درستی نیست. کلیات و جمیع شرایط را باید در نظر گرفت. اگر فقط بر جزئیات متمرکز شوید، تصمیم گیری غیر ممکن می شود. برای جزئیات وزن بگذارید تا بتوانید آن ها را باهم ترکیب کنید و تصویر کلی بهتری داشته باشید.
